つなぎの診断士

自動車整備士の資格と経験を持つ経営コンサルタントのブログ

社歌をなめんな!

今朝の日経の広告欄に
こんなものがありました。
(リンクはWEB版です。)

shaka.nikkei.co.jp

社歌ですと!?

いろいろ調べていくうちに
反省しました。
私、社歌なめてました。

社歌に対する私のイメージはこうでした。

朝礼で訳の分からない歌詞を
ノリの良くないメロディで
歌わされる。

どうやらだいぶ昔の話のようです。

社歌をつくったことにより
企業イメージが向上したり
SNSで話題になったり
採用につながったなんてケースも。

今は社歌プラス動画が主流で
そのクオリティはアーティストの
ミュージックビデオレベルのものもあります。

今や動画作成も個人で簡単に
できるので自社の社員が作ったものは
それはそれで味があります。

良い意味で私の古びたイメージが
壊されました。

日本サッカー界のビジョン

昨日は中日ドラゴンズ
根尾くんについての話題から
ビジョンがあると応援したくなる。
ということをお伝えしました。

今日は私の好きなサッカーの
話にしようかと思います。

JFA日本サッカー協会)は
2005年に理念、ビジョン、バリューを
新たに掲げています。

www.jfa.jp

JFAの掲げる理念・ビジョンの達成の指標として
「2050年までにワールドカップ優勝」を
掲げています。

これは明確ですよね。
つまり、画が浮かぶという事です。
人によって様々ですが私は
選手が集まって真ん中にいるキャプテンが
ワールドカップを掲げている様子です。

おそらくワールドカップ優勝と言うと
この画を思い浮かぶ人が多いのではないでしょうか。

それほど印象的ですし
だれもがイメージしやすいものです。

現時点の日本代表の立ち位置からすると
かなり程遠いのかと思います。
いわゆるムーンショットですね。

ワールドカップカタール大会は
今年の11月開幕です。

日本サッカー界が掲げるビジョンに
近づいた!と実感できる内容と結果を
期待したいものです。

ビジョンがあるから応援したくなる

珍しく野球ネタです。

根尾や清宮ら「U-23 NPB選抜」は豪華メンバー 
森木や鵜飼らルーキー5人も選出

news.yahoo.co.jp

野球にU-23なんてあったんだ!?
という驚きもあるのですが
中日の根尾くんが選ばれました。

さて、根尾くんはピッチャーなのか
野手枠で選出されたのか。
が気になるところです。

我らが中日ドラゴンズの話題と言えば
根尾くんしかありません。

果たして彼はどのような選手に
なっていくのでしょうか?

その前に彼はどんな選手に
なりたいのでしょうか?

彼が持っているイメージを
報道からは見聞きした記憶はありません。
(私が情報をとってないだけかもしれませんが)

今もがいている様子はわかるのですが
何に向かってもがいているかが見えないと
応援しがいがないんですよね。

やはり明確なビジョンがあって
そこに共感するからこそ
応援したくなる。

プロ野球の選手も企業も
同じだと思います。

教えるのは最後の手段

1on1のミーティングで
振り返りから部下の「教訓を引き出し」
行動を促すのですが
部下の方で具体的な行動が浮かばない。

そんなときは

別の質問で他の教訓や別の概念を引き出します。
ここは質問のスキルが試されます。

そして常にフィードバックを行うことで
引き出してみます。

それでもなかなか出てこない時に
初めて「ティーチング」=「教える」
ことへ切り替えます。

いきなり教えようとしてしまいがちですが
まずは質問をして部下から引き出すことが
大切です。

何度も言いますが
前提は「部下の経験学習を回す」ことです。
そしてそうでなかれば
1on1とは言えません。

教える内容もただの経験ではなく
再現性があって部下にとってために
なるものかそこが判断基準となります。

1on1上での上司と部下のコミュニケーションとは

1on1では上司が部下の
経験学習サイクルを回すことで
実際の課題解決が同時進行で
行われていくことを目指します。

経験学習サイクルはこちらです。

具体的経験
  ↓
振り返り
  ↓
教訓の引き出し
  ↓
応用・実践

最初のステップは「具体的な経験」
仕事上で経験したことを
上司と共有します。

次の振り返りのステップで
内省を行います。
この時に大切なのがフィードバックです。

フィードバックの前提は
上司と部下で目標を共有していることです。
上司は目標に対してどれくらい離れているかを
部下に伝えます。

この目標は部下のものなので
部下が達成したいものになります。
だから部下は経験から何かを学びとりたいと
思っています。

目標までのギャップが明確になり
次に何をしようかを考えます。
まずは部下が考えることです。

でもあまり浮かんでこない。。。
そんな時はどうしたらよいか。

続きはまた明日で。

部下を成長させるサイクル

昨日は1on1が必要とされてきた背景を
お伝えしました。

いつも忘れてはいけないのは
「部下の成長支援のための時間」
だということです。

そして1on1の構造として
上司と部下の間で
「経験学習サイクル」が
まわっていることです。

重ねて新しい言葉がでてしまいました。
「経験学習サイクル」とは
経験から学び成長するためのフレームワークのことです。

具体的経験
  ↓
振り返り
  ↓
教訓の引き出し
  ↓
応用・実践

良い経験を積み
しっかりと振り返り
そこから教訓を引き出し実践し
さらにその実践した経験を振り返っていく。

このステップを順番に踏むことで
人は学び成長していきます。

みなさんが成長した!
という時は自然とこのサイクルが
周っていたのではないでしょうか。

なぜ1on1が求められるのか。

昨日は1on1のポイントとして
・上司と部下が1対1
・継続的に実施
・部下の成長支援のための時間

特に3番目の
部下の成長支援のための時間
かどうかというところが
大事なところとお伝えしました。

そもそもなんで今1on1という
形態が求められてきているかというと

多様化・複雑化そして劇的なスピードで
変化する社会環境で
・上司と部下のコミュニケーションの質
 と量を上げる必要性がある。
・上司には部下を成長させることで
 成果を出し続けることが求められている。
大きくこの2つが考えられます。

そして効果としては
部下の話を聴くことで
「信頼関係の構築」や「相互理解」が
生まれます。
部下の成長を支援することが目的なので
上司や一人一人に適したアドバイス
業務の適切な割り当てや環境整備ができます。

こうした背景や目的、効果としての
ありたい姿を明確にして
取り組んでいきたいですね。